据悉，谭旭光在2021年2月8日主持召开中国重汽集团领导干部会议时，再次“点拨”中国重汽的领导干部队伍。记者从内部博客上得到了讲话全文，让我们看看谭旭光又有哪些精彩犀利的言论。

在中国重汽集团领导干部会议上的讲话

谭旭光

（2021年2月8日 根据现场讲话整理）

同志们：

今天我们召开中国重汽集团领导干部会议，主要是对近期新调整的领导干部进行任前集体谈话，并对全体领导干部提出要求。刚才，王勇同志宣读了干部任免决定，要求涉及到的所有干部春节放假前把工作交接完毕、全部到位。台学成同志宣读了关于重汽国际公司相关问题的调查情况。从进出口层面看，问题不少，有的还非常严重，刘伟同志兼任国际公司的党委书记、董事长，存在不作为、失职渎职的行为，所以集团党委决定给予刘伟同志行政记过处分。什么是以上率下？出了问题，就要先从高管开始追责。山东重工集团党委已经研究决定，对全集团进行全覆盖巡察，第一批巡察单位就包括中国重汽，腊月二十九进驻。大家要清楚，党内巡察是必须要开展的一项工作，是加强党内监督的重要举措，是山东重工党委的重要职责。大家要正确认识巡察工作，不是说你有问题找你谈话，目的是要把中国重汽干事创业、廉洁廉政的生态建设好。

下面，我讲三点意见。

一、这次干部调整的主要目的

为什么今天开展集体谈话？因为这次干部调整涉及的范围广、层级多，我要亲自给大家讲讲，为什么做这种调整。

一是全面优化干部资源配置、实现高质量发展的需要。我们2月初进行干部调整，目的是不要影响上半年的工作。往年我们的干部调整基本是在年度考核完成后，再集中进行调整。考虑到抢抓今年上半年、特别是一季度市场机遇，我们迅速将干部配置到位，确保集团再实现一次跨越式增长。前几天，所有集团公司领导及相关部门人员到全国各地进行调研走访，暴露了很多问题。这次调整共涉及36家二级单位和部门，调整干部119人，二级单位一把手9人。其中，提拔31人，横向交流44人，公开竞聘23人，恢复职务职级23人，免职8人，问责撤职3人，转为专家5人，内退5人。涉及80后领导干部50人。这是继2019年初领导干部全体起立、公开竞聘后又一次大规模的调整。

二是强化干部跨单位、跨岗位交流的需要。我们有些领导干部长期在一个岗位上工作，有的长达10年之久，甚至有的干部一直在同一个单位成长、任职从来没有离开过，思维固化，难以实现新的创新突破，不利于业务发展，更不利于干部本人成长，领导干部是需要多岗位交流锻炼的，特别是年轻人。这次对青岛重工、福建海西主要负责人进行跨单位交流，就是基于这一考虑，目的是为了进一步激发大家在新岗位上的二次创业激情。后续组织部门要针对长期在一个单位任职的中层干部、主管级干部建立起常态化的横向交流机制。潍柴一二三号厂的车间主任每年都会进行交流，如果因为某个人走了，车间就出现问题，说明我们的运行体系和制度有问题。

三是干部新老更替的需要。一些同志到了集团规定的内退年龄，在这次调整中，我们非常慎重研究，有的同志转为管理专家、技术专家，继续在专业岗位上发挥自身专长；对于专家或者科学家型的研发同志，党委决定把他们转到规划部门，把个人积累的经验用到未来规划上。中国重汽最大的问题是没有规划，这次要加强战略规划的管理、充实专业力量。还有的同志安排了内退，这些同志为集团发展做出了重要贡献，我们要一如既往地关心爱护他们。近期集团陆续给全体干部职工发放奖金，今年特别提出，对于2018年9月1日新班子成立以后，为企业改革作出贡献的提前内退、还没到达正式退休年龄的2700多人发放改革红利奖金，每人1000元。没有他们的支持，我们的发展就没有今天。这就叫人文关怀，企业没有忘记他们。

四是加快年轻干部成长的需要。通过两年多的改革，我们的干部队伍年龄结构得到了大幅优化，目前领导干部平均年龄从46.05岁降到41.86岁，下降了4.19岁；中层干部从50.05岁降到45.25岁，主管级干部从45.48岁降到40.72岁。但是大家看看潍柴领导干部的这三项数据，潍柴领导干部的平均年龄39岁，比我们年轻2.86岁；中层干部41.7岁，比我们年轻3.55岁；科级干部37.6岁，比我们年轻3.12岁。推动干部队伍年轻化，是集团党委今后一段时间干部队伍建设的重中之重。不仅适用年轻人，年轻人在不同的岗位进行交流，要看他更适合什么岗位。组织部门要着重做好后备干部的选拔培养，让80后、90后干部尽快上岗锻炼。并不是说70后就不用了，而是说80、90后要作为重点。

这次调整的领导干部，要站在集团发展大局的高度，正确对待个人的进退留转。不管在什么岗位上，都要积极努力，勤奋工作，做出更大成绩，不辜负组织的信任和培养。对于调整岗位感到不舒服的要尽快舒服，如果长期不适应，会再让你更不舒服。这就是要迅速适应改革发展的要求。

二、当前干部队伍仍然存在的问题

经过两年多来的改革，集团干事创业的生态发生了极大改善。我们各个层面的干部通过邮件、信息等方式向我反馈，大家对生态变化给予了充分肯定。领导干部队伍整体是积极向上、正能量的。但是由于中国重汽几十年积淀的文化“残”和“缺”，我认为仍然存在着四种不良文化，到现在还没有彻底改变。

一是“圈子文化”。我来中国重汽的时候就知道，中国重汽有圈子，我就是致力于打破圈子。两年多来，中国重汽的政治生态发生了很大变化，但是“圈子文化”形成的残渣依然存在，这是个习惯、有惯性。一些干部关系、干群关系复杂扭曲不正常，影响了企业的形象和风气。我认为在一些部门中长期形成了“圈子文化”，有的干部互相关照、哥们义气严重，甚至相互包庇、掩盖问题，不能揭短亮丑；我们经常开销售调度会，我逼着一些同志说出某个问题的责任人是谁他都不说，这种生态必须要改变。这就是圈子文化。任何人都有缺点、都有失误，有了失误、办错了事，主观不是有意识的，领导就要勇于站出来承认责任，不要推到下边一走了之。这就是中国重汽到现在还存在的问题。进出口系统就像台学成同志通报的那样，自成一派，很少主动向集团汇报工作，内部的干部也很少进行对外交流。什么是圈子？最大的圈子是市场。我们决不能有自己的小“圈子”，我们都得面向市场找客户圈子、产品圈子。

二是“封闭文化”。有些部门、有些人之间“老死不相往来”，封闭不开放。各系统之间干部不愿意沟通交流，缺乏协作精神。技术系统在这方面表现得尤为突出。有人说技术系统、进出口系统针扎不进、水泼不入。这次我们做了调整分工，应用工程开发中心划入营销系统管理，由李绍华同志分管。研究这个事情的时候，郭磊说想再把原来划给应用工程开发中心的研发人员调回汽车研究总院，这就是圈子文化。他估计是没想到后来应用工程开发中心不归他管，觉得吃亏了，这是潜意识的封闭文化。我们要转变思想，在哪里都是为中国重汽工作。一些部门、一些干部很多时候单纯从本部门、本系统考虑和安排工作，本位主义严重，不闻窗外事、各扫门前雪，不主动上门解决问题。我不明白，为什么销售系统在技术系统面前吓得不敢说话。谁是谁的客户不清楚，营销系统就是技术系统的客户，必须改变这种生态。有的干部刚愎自用、自以为是，总认为自己就是最好的，总是自己跟自己比，不与标杆企业对比，只看自己长处，看不到自己的短板，这是很大的问题。我们抱着“中国重汽”这四个字，以为是“皇冠明珠”，但现在已经不是了。我刚来的时候，问重汽的变速箱、桥与法士特、汉德相比怎么样？结果都说肯定比他们好。那怎么还整天有质量问题呢？我问郭磊，市场上为什么反映油耗比别人高？郭磊回答，我们正在做，实验室已经做到了百公里平均油耗降低2L。现在我来了以后才做到了百公里平均油耗降低3L。我再举个例子，我来了以后去特种车调研。张晓东说搞了个150吨的矿卡，用MC13发动机。我说你胡搞，他说不是，都研究过了肯定行。我当时就说17L发动机不给你。结果现在认账了找我。这么一折腾，一年半过去了，时间耽误了。过去我们老是整车将就发动机的思维，这肯定不行。要转变思维，发动机、车桥、变速箱要配置最好的，不管是谁的。钱珠声和郭经顺互相告状，都是快退休的人了，有必要吗？你们先把产品做出来，让人家信服。我们的干部很少走出去学习，很少参加国际性产品技术交流活动，思想封闭，不能接受新鲜事物。

三是“懒政文化”。去年，我们针对干部懒政问题，进行了“厕所革命”，处理了一大批对问题熟视无睹、无动于衷、不担当、不作为的领导干部，在社会上引起了强烈反响。懒政文化、懒政生态在重汽长期存在，不是用一两天时间就能解决的、不是处理一两个干部就能彻底扭转过来的。去年8月，战略规划部牵头组织向国家发改委申报《智能汽车计算基础平台核心技术攻关及产业化》重大项目，对内没有积极协调推进申报项目的政府备案手续，对外长达一个半月没有主动对接、沟通、落实申报进展情况，造成项目没有通过国家评审。本来我们非常有优势，结果没有办成。通过这个事情，再一次暴露了我们的干部工作拖拉、慢作为、不作为，懒政思想严重。在昨天的市场走访调度会上，发现办公室也被这种风气污染，会议纪要三天没有签发下去。目前重汽的公文还是纸张签发，王勇负责，从现在开始除了保密文件外，一律走网上流程。公司领导、部门都必须有明确的签批时间、审阅时间，办公室要予以明确。领导签批、部门办理要立说立办、立到立批。

四是“泄密文化”。我们有的干部和员工严重缺乏保密意识，有的甚至内外勾结、恶意泄露企业秘密。最近公司在市场走访中发现，某企业对我们集团内部的信息非常了解，甚至对我们的发动机产能生产了如指掌。这种问题发现一起，处理一起，绝不手软。我们的一些会议纪要、商务政策、信息数据等，往往是刚决策完竞争对手就能拿到。去年7月，企信部原部长助理苏磊，作为掌握企业信息保密数据的领导干部，未经审批，也未请示报告，擅自接待美国微软公司业务人员，并接受其宴请，严重违反了企业规章制度，给企业造成了重大泄密风险。

三、新时期重汽集团领导干部要弘扬六新文化

一是激情文化。激情是我们不断取得胜利的精神法宝。没有激情，就不可能成就事业。两年多来，“不争第一就是在混”的激情文化在中国重汽逐渐落地，成为重汽二次腾飞的巨大动力。在打造全球一流全系列商用车集团的新征程中，我们迫切需要一大批既能仰望星空、志存高远，又能立足岗位、脚踏实地的优秀干部。我们不要飘，在制造业这个行业要扎扎实实，希望大家永不停歇、永争第一，为事业、为梦想保持旺盛斗志，面对机遇敢于抢抓、面对艰险敢于攻坚、面对落后敢于奋起、面对竞争敢于拼搏，不断挑战新目标，不断攀登新高峰，矢志不移、激情奋斗！现在重卡已经进入红海，各企业相互降价，我们坚决不降。蔡东同志作为总经理，要面对市场竞争需要，怎么做到不降价的同时，市场竞争力和占有率还能提高。

二是担当文化。责任担当是领导干部必备的基本素质，有多大担当才能干多大事业。什么是“担当”？担当就是坚持原则、认真负责，关键时刻能够拉得出、冲得上、打得赢。领导干部要敢担当、能担当、善担当，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对歪风邪气敢于坚决斗争。从现在起，敢担当要成为我们使用干部的重要条件。要强化激励考核机制，形成敢于担当、敢于负责的用人导向，让担当作为、业绩突出的干部得到褒奖和鼓励，让不思进取、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩罚，不换思想就换人。

三是合作文化。单打独斗只有死路一条，唯有团队合作、群狼作战，才能无往不胜。干部个人之间要密切合作，懂得互相欣赏，有什么好埋怨的，有什么好对立的？一个班子如果不团结，我就先把内斗的人都干掉。要善于换位思考，听得进不同意见，多看他人长处。别看我这个人干事比较果断，但是我是能听进去别人意见的，只要别人坐下来好好给我说，我会思考一晚上，第二天立即转换决策，做正确的事。要多看别人长处，团队之间要加强合作，提倡相互补台，反对相互掣肘；提倡坦诚交流，反对遮遮掩掩；提倡行动一致，反对背后动作。各单位、各部门之间要开放合作，以更加包容的胸怀，打破壁垒、消除孤岛，决不做井底之蛙，决不搞闭门造车。

四是学习文化。当今世界是快速变化的世界，唯有不断学习，才能跟上时代步伐。领导干部要时刻保持“本领恐慌”的危机感、“能力不足”的忧患感、“与时俱进”的紧迫感，树立终身学习理念，干到老、学到老。要聚焦问题学习，围绕业务短板、能力缺口、知识空白进行全面系统学习，尤其要加强新知识、新理论、新科技、新方法、新工具的学习。有些老同志不会用计算机，不会用就要学，还有什么不能学的？要对标先进学习，善于向国际同行学习，向行业标杆学习，向竞争对手学习，别老说对手不好的事，要说对手好的事我们怎么学习。老百姓的眼睛是最亮的，要深入一线学习，把一线当作最好的课堂，倾听一线员工心声，了解真实情况，解决实际问题，在一线锻炼中培养过硬本领。

五是勤政文化。我提出“不养闲人，不养懒人，不养享受型的人，不养能力差的人”，我多次提出，懒政的干部坚决不能用。领导干部要带头践行“一天当两天半用”的效率文化，“一天当两天半用”说的是效率，大家不要理解偏了。要将心思用在干事业上，把精力投入到抓落实中，以钉钉子精神推动改革创新工作，坚决不做懒“官”。要以上率下，凝聚干事力量。在上面要求人、在后面推动人，都不如在前面带动人管用，要发挥好“头雁效应”，从我做起，从班子成员做起，从全体领导干部做起，争当勤政务实的表率。

六是廉洁文化。清正廉洁是领导干部的最基本要求。我一直强调，领导干部要强化红线意识、坚守底线思维，既要想干事、干成事，又要不犯事、不出事。我希望每一名领导干部都能“老老实实做人，兢兢业业做事，安安全全生活”，敬畏权力、管好权力、慎用权力，永葆清正廉洁本色。大家不仅自己要干净，更要敢于向腐败亮剑，对踩“红线”、闯“雷区”零容忍，发现一起坚决查处一起。我还是那句话，该给你的，一分不少；不该你拿的，连想都不要想。希望大家一定要守得住底线，耐得住诱惑，不要抱任何侥幸心理。今天我把2008年4月在潍柴对领导干部提出的“三项要求”送给中国重汽的干部：“干干净净为企业服务，堂堂正正与团队共事，兢兢业业对岗位负责”。这句话谁一听都明白，关键是能不能做到。

同志们！

新起点、新征程、新作为！让我们大家共同携起手来，充分发扬孺子牛、拓荒牛、老黄牛的“三牛”精神，齐心协力、乘势而上，共同实现“十四五”开局之年新跨越，以优异的成绩迎接建党100周年！

春节就要到了，在这里我向参加今天会议的各位领导干部，并通过你们，向中国重汽全体干部员工和家属致以新春的祝福，祝大家春节快乐！

谢谢大家！

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